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Was ist Supported Employment?

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Kontaktadresse

Supported Employment Schweiz

c/o IG Arbeit
Unterlachenstrasse 9
6002 Luzern

Telefon +41 (0)41 369 68 76
 

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Inhalt

DER PROZESS

Ausgangspunkte von Supported Employment sind:

  • das Recht auf gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben und
  • die Erfahrung, dass auch Menschen mit erheblichen Beeinträchtigungen Aufgaben in Unternehmen wahrnehmen können, sofern es gelingt, die geeignete Tätigkeit in einem geeigneten Arbeitsumfeld zu finden und die spezifisch erforderliche Unterstützung zu gewährleisten.

Diese beiden Überzeugungen führten zu zwei vielzitierten Leitsätzen, die einerseits ethisch begründet, andererseits in wissenschaftlichen Studien als bedeutsam für Integration bestätigt wurden:

"Supported Employment ist für alle Menschen, die Arbeiten möchten"

Der Wunsch, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt arbeiten zu können, ist der wesentlichste Prädikator für eine erfolgreiche Integration.

"Erst Platzieren – dann trainieren"

Ein "richtiger" Arbeitsplatz unter Kolleginnen und Kollegen ohne Beeinträchtigungen ist der geeignetste Ort für berufliche Integration. Auf vorbereitendes Training in besonderen Einrichtungen wird nach Möglichkeit verzichtet.
Dieses Prinzip wendet sich nicht gegen sorgfältige Abklärung mit Praxiserprobungen und Praktika oder eine allenfalls angezeigte berufsfachliche Qualifizierung. Im Fokus bleibt aber die gezielte Vermittlung. Vielfache Erfahrungen und Studien belegen, dass dieses Vorgehen erfolgreicher ist, als das traditionelle "erst trainieren und dann platzieren".

PHASEN IM INTEGRATIONSPROZESS

Supported Employment ist ein ganzheitlicher, dynamischer Prozess, bei dem einzelne Phasen oder Schritte unterschieden werden können. Je nach Gewichtung einzelner Elemente werden mindestens drei oder bis zu acht Schritte unterschieden – so oder so gehen sie gleitend ineinander über.

1. Orientierung und Entscheidung
Supported Employment richtet sich an Menschen, die arbeiten wollen, wobei die Erfahrungen zeigen, dass fast alle Menschen dies grundsätzlich möchten. Diese Motivation ist vielfach ambivalent und mit vielen Ängsten und unklaren Erwartungen verbunden. Belastende Erfahrungen, Versagensängste und befürchtete Stigmatisierung können dem entgegenstehen. Je nach Person oder Zielgruppe kommt darum diesem vorgängigen Informations- und Klärungsprozess als Voraussetzung für eine fundierte Entscheidung grosse Bedeutung zu.

2. Erstellen eines Fähigkeitsprofils
In dieser Phase gewinnen die arbeitssuchende Person und Fachstelle ein Bild von Fertigkeiten, Fähigkeiten, Stärken, Interessen, Neigungen und Bedürfnissen und allen andern arbeitsrelevanten Belangen, die für die Person von Bedeutung sind. Dazu gehören auch Arbeitsbiographie, frühere Erfahrungen, persönliche Rahmenbedingungen etc. Schliesslich kann ein erforderlicher Unterstützungsbedarf erkennbar werden. Ziel ist, dass die stellensuchende Person ein Verständnis für die eigene Situation und eigene Ziele gewinnt, damit sie realistische Entscheidungen für ihre berufliche Zukunft treffen kann. Diese Phase geht vielfach gleitend in den nächsten Schritt über, da erst Schnuppertage oder Praktika mehr Klarheit bringen. In diesem Sinne lässt sich auch von einem kontinuierlichen Assessment sprechen, da jeder weitere Schritt neue Erfahrungen und Erkenntnisse bringen kann. In dieser frühen Phase werden wesentliche Grundlagen für ein nachhaltiges Arbeitsverhältnis gelegt.

3. Arbeitsplatzsuche und Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber
Hier geht es darum, einen geeigneten Arbeitsplatz und damit auch einen Arbeitgeber als Partner für die Umsetzung dieses Projekts zu finden. Unter Berücksichtigung der Aspekte, die im letzten Schritt erarbeitet wurden, wird eine möglichst "passende" (matching) Stelle gesucht. Je nach dem wird die stellensuchende Person beim selbständigen Such- und Bewerbungsprozess unterstützt, oder die Fachstelle wird selbst aktiv. Mit zu dieser Phase gehören viele methodische Elemente, wie Bewerbungstraining, Training für Vorstellungsgespräche etc.

Grundlegend für die Zusammenarbeit mit Arbeitgebenden ist, dass sowohl die Interessen und Bedürfnisse der stellensuchenden Person als auch diejenigen der Arbeitgebenden miteinbezogen und berücksichtigt werden. In einem Dialog können – je nach Situation und Bedarf – Anpassungen von Stellenbeschrieben oder Arbeitsplätzen erarbeitet und der Unterstützungsbedarf geklärt werden. Die Beschäftigung von Menschen mit spezifischem Unterstützungsbedarf bedeutet auch für Arbeitgeber, mit neuen Fragen und Problemstellungen konfrontiert zu sein. Entsprechend werden auch Vorgesetzte sowie Kollegen beraten und unterstützt und für alle Beteiligten passende Lösungen gemeinsam gesucht. Die Integrationsfachperson berät meist auch bezüglich Sozialversicherung und arbeitsrechtlichen Fragen sowie mögliche Fördermittel für Arbeitgebende.

Diese Kooperation bleibt idealerweise nicht auf den Einzelfall beschränkt. Durch den Aufbau eines Arbeitgeber-Netzwerks können die Grundlagen für eine längerfristige Zusammenarbeit auf der Basis gegenseitigen Vertrauens gelegt werden.

4. Betriebliche und ausserbetriebliche Unterstützung
Supported Employment strebt die rasche Vermittlung an einen Arbeitsplatz mit möglichst kurzem vorbereitenden Training an. Durch wirkungsvolle anschliessende Unterstützung an diesem Arbeitsplatz soll eine nachhaltige Integration ermöglicht werden. Diese betriebliche und ausserbetriebliche Unterstützung ist ein Kernelement von Supported Employment.
Unterstützung, Form und Intensität der Unterstützung sind abhängig vom Bedarf der beschäftigten Person und/oder dem Unternehmen. Je nach Zielgruppe stehen am Arbeitsplatz auch Qualifizierungsschritte an. Erfahrungsgemäss nimmt der Bedarf an Unterstützung mit länger dauerndem Beschäftigungsverhältnis ab. Auch soll die Unterstützung so angelegt sein, dass Vorgesetzte und KollegInnen mit wachsendem Verständnis und Wissen diese immer mehr selbst übernehmen. Eine im Grundsatz zeitlich nicht begrenzte Unterstützung erlaubt ein individuelles Vorgehen und in schwierigen Situationen auch eine langdauernde Begleitung (wie sie ja in einem geschützten Arbeitsplatz selbstverständlich gewährt wird).
Neben ganz praktischen Fragen ist die Aufrechterhaltung einer regelmässigen Kommunikation zwischen allen Beteiligten vielfach ein wesentlicher Teil. Job Coaches verstehen sich dabei als "Übersetzer" oder "Mediatoren".
Vor allem bei Menschen mit schweren und langdauernden Behinderungen kann ergänzend auch die Unterstützung bei der längerfristigen Planung des beruflichen Werdegangs (Laufbahnplanung) wesentlich sein. Denn auch Menschen mit erheblichen Behinderungen haben das Recht, sich beruflich zu verbessern oder zu verändern.